【督导专栏】以组织职业生涯管理的方法解决人才流失问题

摘要: 笔者最近访问了广东的20 多位社会工作者, 了解到广东各地的社会工作者和社会工作服务机构日渐成熟,但人才流失

09-02 17:58 首页 中国社会工作

笔者最近访问了广东的20 多位社会工作者, 了解到广东各地的社会工作者和社会工作服务机构日渐成熟,但人才流失严重。各机构苦于找寻留住人才的方法,同时个别个人和机构也为了要得到良好的培训机会而苦恼。笔者认为,目前社会工作行业尤其是广东等地面临的人才挑战包括以下几点:一是社会工作者在从业过程中对自己专业的肯定以及产生的焦虑情绪和压力感需受到关注;二是社会工作者的专业自主性不高,工作中仍受到不少掣肘, 被多头管理,专业自由度不足;三是社会工作者工资及福利低,前景不稳,人才流失问题极需关注;四是因为招人难,不少机构改为聘请非社会工作专业背景的人当社会工作者,专业性差, 影响整体服务质量;五是社会工作者个人的价值观不够稳固,遇到伦理及操守问题时不够敏感,社会工作行业规范化和标准化有待加强;六是一线社会工作者的能力跟不上专项服务的发展,经验和知识都不足,需要加强培训。

以下摘录了部分受访者的意见:

受访者一:“对男社会工作者来说,流失的原因主要是工资低,晋升空间不大;对女社会工作者来说,多是要回老家结婚生子,而老家没有岗位或岗位很少。内地社会工作刚起步,很多人不了解,大学培养出的人才就近不一定有合适的工作,不少人都要背井离乡到珠三角等地工作,而家人很多都不愿意孩子远离自己。”

受访者二: “原因是待遇提升慢(项目资金常年不变) 和看不到自己的未来,对自身的发展比较迷茫,晋升空间有限。还有就是工作不稳定,没安全感,项目说没就没。”

受访者三:“原因是社会工作行政化严重,机构无力扭转这一困局,导致社会工作者无法真正投身专业, 久而久之心生倦怠,选择离开。”

受访者四:“许多学习社会工作的人和其他社会成员对社会工作的专业价值和重要社会作用并未认可,即社会认可度低。”

受访者五:“社会工作者在机构没有成长的机会, 没有获得机构足够的信任、理解、支持、肯定,没有互助的团队。”

对于人才流失问题,以往已有不少人提到过,奈何还是解决不到位,那有什么新的解决角度和方法呢?以下介绍一个组织职业生涯管理的方法。大家都十分熟悉“人在情境中”的道理, 社会工作者身处的第一个情境肯定是社会工作服务机构,那么机构就是一个组织,上文提及的“在机构没有成长的机会”“没有互助的团队”“行政化严重”等问题,机构是否真的无力解决呢?

组织职业生涯管理的理论中提到了“心理契约” 的重要性。心理契约是指雇佣双方基于各种承诺, 在雇佣关系中彼此应付出什么并得到什么的一种主观心理约定。约定的核心成分是雇佣双方隐性而不成文的互相责任。员工流失的主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是:工作满意度、工作参与、组织承诺。员工对工作的满意度越低,融入组织的可能性就越小。规章制度的具体实施将直接影响员工的实际感受。如果实际感受水平接近或超过期望值,员工则表现为满意,反之就不满意。从这个角度看,组织在挽留人才方面可发挥关键作用。

该理论与受访者提出的解决方法不谋而合。例如,受访者六:“完善各种机制, 包括奖励制度、人才管理制度、招聘制度。”受访者七:“机构帮助员工清晰自身的发展方向,给予晋升机会和空间。员工的工作绩效、能力提升能够与职位、薪酬、认可度相匹配。”受访者八:“机构要有自己的愿景和使命, 并能让员工在开始工作时就知晓,带领员工一起围绕使命开展工作,让员工明白工作的意义和方向。”

而组织职业生涯管理的理论所提出的解决办法, 就是组织通过各种活动来减轻环境变化对社会工作者个人产生的负面影响,如因项目变化导致的社会工作者的工作不安全感,因培训投入减少引起的员工就业能力的降低等;或者通过各种制度来加强环境对社会工作者个人产生的正面影响,如开发员工的潜力而留住员工,使员工能自我实现的一系列管理方法。因此, 组织从社会工作者个人的职业发展需求出发,有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系和协调, 并为社会工作者的职业提供不断成长和发展的机会,实施各种政策措施和活动,调动社会工作者的工作积极性,才是治本的方法。


来源
中国社会工作杂志
编辑:谢 霄
设计:谢 霄



《中国社会工作》杂志

投稿平台:http://tg.shehuiwang.cn

新浪微博:@中国社会工作杂志

分享是一种美德,请将本文分享给身边有需要的人!

友情提示:长按二维码将自动识别敬请关注


首页 - 中国社会工作 的更多文章: